績效管理最大兩個誤區

萬保人力資源   2018-06-19   瀏覽量:2737

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績效管理無疑是企業必不可少的一項重要管理工作,它始終貫穿在企業管理的主軸線上,它關乎著企業的成敗與興衰。道理很簡單,不管績效目標和標準的多元與否,作為組織產出正績效,乃至卓越的績效是首要任務,舍此,組織沒有存在和成長的理由。

但是,我們看到績效管理并沒有發揮好其應有的作用,有兩個最大的的認識誤區束縛了它:

1、績效管理是監督和衡量員工工作的好壞。

2、績效管理是計算員工薪酬的多少。

誠然,績效管理有這兩方面的內容,但是,卻不是績效管理的關鍵作用和目的,如果我們從這個方面來運用績效管理,無疑會給企業帶來人才流失、凝聚力渙散、工作消極、缺乏創新精神等重大問題。 遺憾的是,我們大都這么干的。我們大多都有這樣的思維: 員工不努力工作、積極性不高(實際上可能并不如此),怎么辦?——考核他,監督他干; 怎么考核和監督?——和薪酬及獎金掛鉤。 在績效管理中被一些專家大力提倡的觀點,也是被CEO們積極響應的一個觀點:“低基本工資,高績效工資的工資結構”就是這個認識的產物。想法不能說是不好的,實際操作起來卻始終沒有得到好的結果。因為,出發點是不對的。這么做,要么將結果和過程分割,要么將責任推卸給員工,要么強化了局部,卻輸掉了大局,要么符合了老板的愿望,忽視了員工的要求。

解決誤區的辦法主要有兩個,當然是領導者要帶頭做:

1、將績效管理作為完成公司戰略的一個保證體系。

2、實施績效管理日?;?。

一、將績效管理作為完成公司戰略的一個保證體系 當戰略確定以后,如何通過有效的整合和運用資源,以及通過怎樣的途徑和方法來完成戰略目標,就成為了重中之重的任務。這也是我們常說的戰略執行力的問題。 績效管理就應該發揮這樣的作用,而不是僅僅考核員工的工作好壞,以及薪酬多寡。不能用績效考核代替績效管理?!镀胶庥嫹挚ā肪褪且粋€好的方法,我們可以根據企業的不同情況進行實施。

二、實施績效管理日?;?市場競爭日益激烈,企業的戰略管理也必然是動態的。動態并不意味著多變,而是不斷的調整和改善,也就是說,戰略管理已經日?;?,績效管理能不日?;瘑?? 半年一度,甚至一年一度的績效管理是和一年或三年的戰略相匹配的,現在已經不適應需要了,我們至少要按月(周)進行管理。

要做好績效管理日?;?,也要做好兩項工作:

1、反思績效管理的現狀,為什么我們管理了績效,卻沒有得到績效。

2、建立按月(周)的“績效——執行力”管理系統和具體實現方法。

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